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なぜ伝えても部下が動かない？脳が納得する“伝え方の科学”とは
どうも、効率人生研究家SHOです。
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毎日ショート動画・生配信・ブログで「脳を変えて人生を変えるヒント」を発信中です。
さて今回は、30代・40代の上司に多い悩み、
- なぜ伝えたのに動かないのか…
- 注意するとムスッとされる…
- 評価を伝えてもピンと来てない…
そんな「伝えているのに伝わっていない問題」に、心理学の力で立ち向かいます。
テーマはずばり、
「見せ方で人の納得は変わる」ということ。
この記事では、行動経済学でよく知られる3つの心理効果を使って、
評価・指示・目標を“自然に受け入れてもらう伝え方”を解説していきます。
最初の一言がすべてを決める（アンカリング効果）
まず、あなたが上司として評価や目標を伝えるとき…
どんな言葉から始めていますか？
例えばこんな2つのセリフ。
- 「思ったより遅いね」
- 「あと5分で終わりそうだね」
実はこの2つ、言ってる内容は“ほぼ同じ”です。
でも受け取る側の気分は、まるで正反対になります。
これがアンカリング効果。
最初に出された情報（＝アンカー／錨）が、
その後の受け取り方全体に影響を与えるという心理現象です。
たとえば、
「今年の売上目標は1.2倍」とだけ伝えるのと、
「去年1.1倍いった君なら、今年は1.2倍も狙える」と伝えるのでは、
受け取る印象がまったく違ってきます。
前者は「えっ、急にハードル高いな…」と感じやすく、
後者は「自分ならいけるかも」とポジティブに変換されやすい。
つまり、評価も目標も、“何を最初に言うか”で、脳の準備が変わるんです。
このアンカーを活用する一言テクニックは後ほど紹介しますので、お楽しみに！
比べ方ひとつで納得が変わる（対比効果）
次に大事なのは、「どう比べるか」。
評価や目標を伝えるとき、つい言ってしまいがちなのが…
「Bさんに比べて、ちょっと足りないね」
これ、やる気を下げるワーストフレーズです。
人は「比較されること」自体にはそこまで反応しませんが、
“どう比較されるか”には敏感です。
「あなたはまだ●●ができていない」ではなく、
「このグラフで見ると、Aパターンが最も効率的だね。次回はこれを取り入れよう」と見せる。
すると部下の脳は、
✖「自分が否定された」
◎「正解に近づくヒントをもらった」
という風に変換されやすくなります。
つまり、対比効果とは、「人」ではなく「選択肢」を比べること。
その視点の変換だけで、伝わり方はまるで変わるのです。
“期待のかけ方”が変われば反応も変わる（期待の力）
最後は、部下の行動をもっとも左右する「期待」の話。
「これは君にしか任せられない」──
こう言われた部下が、目の色を変えて働くケース、よくありますよね。
これは単なる気合ではなく、脳が“期待を達成すべき目標”として捉えるように変化するから。
これをピグマリオン効果（期待の力）と言います。
ただし、ここで注意点も。
「期待」だけだと、ただのプレッシャーになります。
そこで大切なのが「基準」のセット。
◎「前回もここまでやりきったし、今回も期待してる」
✖「期待してるぞ（だけ）」
前提に“過去の実績”や“客観的な基準”を置くことで、部下の脳に“できる前提”がセットされるのです。
この「期待 × 基準」のかけ合わせで、脳は“自発的に”動き出します。
部下が納得して動く「伝え方の順序」
ではここから、今すぐ使える伝え方テンプレートをご紹介します。
キーワードはこの3ステップ。
①基準（過去や平均）
②実績（その人の現状）
③期待（次に目指す姿）
たとえばこんな感じ。
悪い例：
「次はもっと数字出してね」
良い例：
「前回の成果（売上120件）は社内平均より高かったよね。
君なら次は150件も見えてくると思うんだ。」
この「基準→実績→期待」という順序で話すことで、
脳は“納得した上で”次の行動に切り替わるのです。
ちなみにこの順序は、アンカリング・対比・期待の3つの効果をすべて内包しています。
まさに“脳に自然に届く言葉の順番”なんです。
職場で使える！声かけテンプレート集
あなたが今、評価や指示で悩んでいるなら、ぜひ以下のフレーズをそのまま使ってみてください。
- 「去年も成果出してたし、今回もいけるって信じてるよ」（期待 × 実績）
- 「このデータを見ると、あと少しでトップ層だね」（対比 × ゴール設計）
- 「まずは自分のペースでいい。でもこのラインは目指そう」（アンカリング）
そして、これらの言葉には“感情の押しつけ”がないのがポイント。
命令でも、お願いでもなく、
「あなたを信じている」というメッセージに変換するだけで、
受け手の脳は驚くほど前向きに反応します。
まとめ｜“伝える力”は、脳の仕組みで強化できる
ここまでのポイントを、もう一度整理しましょう。
- ✅ 最初の言葉で“印象の土台”を整える（アンカリング）
- ✅ 人ではなく“構造”で比べる（対比効果）
- ✅ 期待は“基準”とセットで伝える（ピグマリオン効果）
「どう伝えるか」は、単なるスキルではありません。
脳が受け取りやすい順番・構造に沿って設計するだけで、
部下の納得感も、自発性も、確実に変わります。
もしあなたが、
✔ 部下を育てる責任を感じている
✔ 評価や指示が空回りしていると感じている
✔ 言わずとも動けるチームをつくりたい
そんな想いがあるなら──
この先にある“伝え方の設計図”が、きっと力になります。
▼【続編】では、さらに実務で使える設計スキルを解説！
この記事は、SHO’s Study Log（有料会員限定）
『伝え方で差がつく｜部下が動きたくなる“評価と指示”の心理設計』の無料版です。
続編では、こんな現場向けの実践技術を詳しくご紹介しています：
- 🔹 部下が納得する「目標数字の伝え方」
- 🔹 評価を自然に受け入れる「順序の設計」
- 🔹 プレッシャーを責任感に変える「期待のかけ方」
▶ 続き『【有料会員限定】部下が動きたくなる“評価と指示”の心理設計』はこちら
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評価と指示は「技術」です。
感覚で伝えるのを卒業して、“伝える設計”を手に入れましょう。
「今日1日をモノにしよう！」
最後まで読んでいただき、本当にありがとうございました。
